2026年の労働基準法見直し議論で採用活動に影響はある？
厚生労働省は2026年の労働基準法改正に向け、労働基準法の見直しに向けた議論を重ねています。
2025年12月に改正法案の通常国会への提出は見送られたものの、これから求人を出す企業や店舗の採用担当者にとって、今後制度の動向がどうなっていくかを押さえることは、採用結果を左右する重要なポイントです！
今回は、改正が見込まれているポイントと採用活動への影響をわかりやすく解説します。
報告書の論点の一つが、労働者概念の見直しです。
インターネット上のプラットフォームサービスを介して単発の仕事を請け負う労働者(ギグワーカーやフリーランス)など、これまで法律上の保護が弱かった働き手をどう守るのかが議論されています。
特にUber Eats(ウーバーイーツ)の配達員やクラウドソーシングで仕事を受注する人など、プラットフォームワーカーを「労働者」に含める方向性は、企業の契約形態や雇用管理にも影響する可能性があります。求職者は「安心して働ける環境」を重視する傾向が強まっており、制度の方向性を理解しておくことが企業の信頼性につながります。
コロナ以降、在宅勤務やサテライトオフィスなど、働く場所の自由度は大きく広がりました。
報告書では「事業場」の概念を見直し、部分的なフレックスタイム制の導入など、より柔軟に働ける仕組みが検討されています。柔軟な働き方への対応は求人の魅力を左右するため、採用担当者は自社の働き方制度を見直す良い機会です。
「14日以上の連続勤務の禁止」や「勤務間インターバル制度」など、健康確保措置が強化される方向で議論が進んでいます。
休日・深夜の業務メール・チャットや、緊急性のない業務連絡など、「つながらない権利」に関するガイドラインも策定される見込みです。
応募者は「ワークライフバランス」「働きやすさ」を重視する傾向が年々高まっており、労働時間管理の改善は企業の大きな強みになります。求人原稿でも、休暇制度や労働時間の取り組みを明確に示すことで応募数アップが期待できます。
そのうえで、自社の働き方や雇用契約を見直し、求職者が安心して応募できる職場環境を整えることが、これからの採用成功の鍵となります。
働き方が大きく変わる今こそ、制度理解と柔軟な対応で「選ばれる職場づくり」を進めていきましょう！
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